生产经营主要指标稳中向好、未发生电力安全设备人身事故、电力事件数全南方电网系统最低；售电量、营业收入、利润均实现两位数增长，电费回收率创近10年最好水平.....2021年上半年，贵州电网公司顺利交出了总体工作实现时间过半、任务过半的好成绩。
今年来，为实现考核无盲区、考评有标准、奖惩有依据，贵州电网公司构建了“1+N”绩效考核体系及“双等级+双积分”评定方式，率先实现了“联动党建+经营全方位评价、季度+年度指标过程管理、最高60%收入差异兑现”的创新型薪酬管理模式，以无盲区的考核“指挥棒”促进各项工作更好更快开展，为公司“三项制度改革”提供了有力支撑。
建立健全绩效考核管理体系，确保考核无盲区
“为了把一季度吃的亏补回来，二季度全局干部职工的积极性完全被调动起来，各项工作推进都有了很大提升。”安顺供电局计财部总经理安进飞介绍道。
在贵州电网安顺供电局，依托新的绩效考核管理体系，在组织绩效与工资总额联动应用比例由20%提升到60%的激励下，该局员工铆足干劲着力一季度短板的电费回收率、输配电收入等短板指标的提升，不仅绩效等级由一季度的最后一名提升到二季度的第二名，该局全体员工绩效工资水平也较一季度有了1.24倍的提升，实现了企业与员工的“双赢”。
而与安顺供电局类似，尝到绩效改革收入增长“甜头”的单位在贵州电网系统里不在少数。
今年来，贵州电网公司通过对原有绩效考核管理现状进行梳理并充分调研基层单位意见，形成了具有南网底色和贵州特色的，以《贵州电网有限责任公司绩效考核管理办法》为“1”，各个层级、细分领域考评实施细则、管理实施细则为“N”的“1+N”的组织绩效和个人绩效体系，进一步实现了绩效考核全覆盖无盲区。
目前贵州电网公司已形成所属单位总体绩效影响员工个人收入、员工个人贡献度影响单位总体绩效的模式，使得每一位员工的工作成果都能在所属单位考评中有所体现，实现了单位组织绩效升，个人收入升，单位组织绩效降，个人收入降。
在消除过程管控盲区方面，“1+N”绩效考核管理体系也有了新办法，通过在原有年度考核的基础上增加经营业绩季度考核、把季度考核结果与季度绩效工作挂钩、当季兑现考评结果等办法，贵州电网公司进一步确保了年度考核事项在实施过程中的可控。
首创“双等级+双百分”评定方式，实现考评有标准
贵州黔东南施秉县白垛村山洞组，一个只有8户人家的村寨，四面大山环绕，人们称之为“天坑村”。
在实施山洞组电网改造升级工程中，贵州电网凯里施秉供电局组织党员冲锋在前、实干在前，带动工程建设技术骨干克服困难，经过40多天的努力，完成了架设4500余米配电线路的艰巨任务。
从此山洞组供电线路老旧、电压不稳定的现状得到彻底的解决，用电难问题永远成为历史。
这是贵州电网运用“双等级+双百分”评定方式后的一个缩影，通过将党建融入生产、融入营销、融入扶贫等中心工作，仅2020年，该局累计完成电网建设投资2951.39 万元，其中业扩投资界面延伸工项目112个，所有10千伏线、低压配电台区实现“零异常”，创下贵州电网开展“同期线损”管理工作以来的最好成绩。
“更好的量化绩效评定标准，不仅能让考评结果联动应用更精准，也能进一步促进党建工作与改革发展生产经营深度融合、共同发展。”谈到贵州电网首创的“双等级+双百分”等级评定方式，计划与财务部相关负责人介绍说道。
为进一步推动党建工作与安全生产经营发展的深度融合“两位一体”，贵州电网建立了党建工作与经营业绩“双等级”的责任制考核框架，通过采用考核总分=党建工作责任制考核得分*经营业绩责任制考核得分/100%的“双百分”考核评定方式，解决了原有党建工作与经营业绩‘双等级’评价方式，总分缺失且不方便后续应用问题。
按照“双等级+双百分”评定方式规定，党建工作考核评价内容包括政治建设、思想建设、组织建设、作风建设、纪律建设、反腐败斗争和年度党建重点工作等七个方面；经营业绩考核评价内容包括关键考核指标、重点任务、履责评价、加分项和红线事项等，实现了考评标准的统一量化。
另一方面，年度考核等级在原有的三个等级基础上进一步细分为A、B+、B、C四个等级，进一步解决了以前各标准分散孤立、各专业考评内容不协调，考评结果不好运用等问题，实现了样样考评有标准。
同时，为解决基层单位专项考核过多、考核导向不聚焦、绩效工资分散后激励效果淡化问题，“双等级+双百分”评定方式明确了“重点任务考核应从公司年度重点工作任务中选取关键事项考核，通过分配权重来体现考核事项的重要性和难度。原则上在重点任务考核外不再增设单项（专项）考核”和“可将年度考核事项细分为二级指标或子任务考核，但应聚焦和精简”的原则，进一步减轻了基层负担。
推动发展出实招，规范奖惩有依据
“仅二季度，公司的客户平均停电时间、中压线路故障率、城市居民端电压合格率、农村居民端电压合格率和线损率等五个短板指标较去年均有所提升，提升的县区局数量均在60%以上，其中城市居民端电压合格率最为明显，81家分县区局里有56家得到提升，提升比例达到69.14%。”计划与财务部相关负责人介绍，通过考核指挥棒解决基层单位自我定位低、努力目标不高，虽然达成目标但进步不明显等问题，也是绩效改革以来的要点工作之一。
按照“1+N”组织绩效和个人绩效体及“双等级+双百分”评定方式，贵州电网公司在考核目上设定了基本值、满分值、挑战值三个级别，在评分规则设计上按“与自己比、与目标比、与标杆比”的多维度设定，以考核指挥棒促进基础差的单位通过“与自己比”、基础好的单位通过“与标杆比”两种途径来获取好分数，而“与目标比”则结合了“增长率”与“增长额”进行评分，为不同体量的单位都提供了获取好分数的渠道。
为防止在年度工作过程中发生红线事项或重大失分的单位在后续工作中产生“破罐子破摔”倾向，贵州电网公司还改变了原来按年度考核结果计发绩效工作的做法，将绩效工资分块与季度和年度考核结果挂钩，不仅降低了过程发生事件对年度绩效工资的影响，还做到当季发生当季考核，当季考核结果不影响下一季度考核。
另一方面，为解决“激励作用不强”问题，贵州电网进一步加了大考核结果与工资挂钩联动比例，在将挂钩比例由原20%提升到60%的同时，实行按季度及时兑现并引导所属单位发挥“利润中心”作用，在总体考核结果与工资总额基数30%挂钩的基础上，将“利润总额”考核得分与工资总额基数6%挂钩，使绩效工资二次分配向一线倾斜，实现按员工所在单位的组织绩效和个人绩效考核结果进行差异化分配，更规范化的奖惩制度也让每一位员工切身感受到了“干多干少不一样，干好干坏不一样。”（潘聪 陈娟 蔡兴文）
